希少人材採用の壁を突破。ライフイズテックが作り上げた再現性ある採用体制

■ 「点から線へ、線から面へ」
──国の教育政策と共に歩んできた事業の広がり

── まず初めに、御社の事業についてお伺いさせてください。

大和：「世界を変える力を、すべての人に」というブランドステートメントを掲げ、2010年の創業から変わらず教育領域で事業展開を行なっています。
最初に始めたのは中高生向けのプログラミングキャンプ事業で、そこから、リーダーズという大学生を育てて講師として活躍してもらうプログラムや、1年間でアプリやゲームをリリースすることを目指す中高生向けプログラミングスクール事業、さらにコロナ禍を経てオンラインで学べるプラットフォームへと広がってきました。

その後2020年のGIGAスクール構想で情報が必修化されたのが大きな転機で、中学校・高校向けクラウド教材「Life is Tech! Lesson」が全国600以上の自治体、約4,400校に導入されるまでになっています。
さらに現在では、その先、大学生・社会人向けのDX研修や自治体への総合提案へと事業が広がってきて、今まで教育事業という点でつながっていた取り組みが線になって、面になっていくフェーズまで事業が拡大してきています。

■ 「お作法」が分かる人材がいないと、事業が成立しない

── 採用体制と、エースジョブ導入前の課題についてお聞かせください。

大和：コーポレート部の中に採用グループがあり、全社の採用を担っています。 事業ドメインに社会性があることもあって、DX事業や新規事業におけるポテンシャルの高い営業人材の採用は比較的スムーズに進んでいます。これは弊社の採用・組織面での強みのひとつです。一方で、長年頭を悩ませてきたのが、公共系事業に関わる希少人材の採用です。

自治体や政府関連の仕事には独特の作法があり、膨大なドキュメントを読み込み、官僚的な意思決定プロセスを理解した上で動ける人材でなければ、そもそも事業をデリバリーできません。そのため、元官僚や大手コンサルで公共系を経験してきた方でないと対応が難しく、そうした希少人材の採用をずっと課題として抱えてきました。

中山：転職エージェントさんからご紹介をいただこうとしても、どうしても面談から面接につながらないことが多かったんです。特に官僚出身の方は市場にはいるものの、キャリアの意思決定基準が特殊で転職タイミングも読みづらく、アプローチの仕方も掴みにくいという特性があります。
そうなると、公共系に特化しているわけではないエージェントさんにお任せするよりも、ダイレクト媒体でアプローチし、社内にいる同じような経歴の社員に直接会ってもらう方がキャリアの説得力があり、ダイレクト媒体を活用した施策の強化をしていこうと舵を切り始めていました。
一方で、ダイレクト媒体の運用を十分に回すリソースが社内だけでは足りず、リソース調達の必要がありました。

■ 「一緒に汗をかいてくれる」AIプロダクト・エースジョブ

── その中でAI採用プロダクトであるエースジョブを検討・選定されたポイントを教えてください。

中山：正直に言うと、最初から「AI採用プロダクトを導入しよう」という感じではなかったんです。社内リソースが足りていないのでAIに関係なく、採用パートナーを探してくるというところからリサーチが始まりました。
その中でAIに関わらずいくつかの会社さんとお話しさせていただいたのですが、エースジョブさんのお話をお伺いした時に弊社の事業のことをしっかり調べてきてくださっていて弊社の採用課題に対しての理解がとても早かったのが印象的でした。単にAIプロダクトを導入するということではなく、しっかりと課題を解決するために「一緒に汗をかいてくれそうだな」という印象が強かったですね。

当時、すでに別の採用支援会社さんにもご支援いただいていたんですが、スカウトの質や運用の細かさという点で課題がありました。 エースジョブはAIだけでも人だけでもなく、AIと人が共創するCopilot型のアプローチをとっていて、そこが弊社のやりたいこととフィットするんじゃないかと感じ、導入を決めました。

■ エースジョブがいることで、人がより候補者に向き合え、魅力が伝わりきる

── 導入後、課題としていた希少人材採用や採用グループの業務の変化はありましたか？

中山：はい。ここはとても大きな変化がありました。ターゲティングのすり合わせやスカウト文章のAIカスタマイズ化により、スカウト送信数・狙っている候補者からのエントリー数が圧倒的に増えました。
それに伴い「いかにエントリーを獲得するか」という部分はエースジョブに任せて、より私たち採用グループの仕事が「エントリーしてくれた方をどのうように面接・内定につなぐか」というアトラクト業務に集中できる形へと変化していきました。

実際に弊社では人事が候補者を選考判断する立場ではなく、ハイタッチで伴走し、事業や組織理解・興味関心を引き上げる役割を担っています。そこにリソースを大きく割けるようになったのは非常に大きな変化でした。

スカウト文の修正やチューニング、スクリーニング対象の変更も、人の手でやると本当に時間がかかり、どうしても後回しになりがちでした。でもエースジョブだと、こちらの要望をお伝えするとすぐに学習・調整が実行される。ミーティングに加えて、チャットツールでも同じスピード感で対応いただけるのもすごく助かっています。

大和：選考フローの考え方もエースジョブ導入前と導入後では大きく変わりました。カジュアル面談件数が担保できるようになったため、その後の歩留まりをいかに高めるかという点に課題を設定できるようになりました。
その結果、事業責任者が初回面談に直接参加し、候補者に熱量を伝えて選考意向度を上げる施策なども打てるようになりました。

■ 媒体を「なんとなく使う」から「使いこなす」体制へ

── そのほか業務上で目に見える変化はありましたか？

中山：目に見える変化としてアウトプットの変化だけでなく、媒体の使い込み方が変わったことも大きな変化です。導入前は媒体機能や返信ロジック含めた最適な使い方を確認工数や送信リソースの問題からやりきれていないところがありました。エースジョブ導入後はターゲットを整理して、スクリーニングを最適化したことで人の目を介さず毎日媒体に上がってくる新規候補者を自社に合うかエースジョブで確認できるようになりました。
結果的に単にスカウトを送るのではなく、ダイレクト媒体を「使いこなしている」状態へと引き上げることができ、その点も含め成果が出ています。

■ エースジョブが外した「採用バイアス」──「広げてから絞る」という新しいセオリー

── スクリーニングという面で考え方に何か変化はありましたか？

大和：官僚や公共系人材の採用のような特殊な領域では、経験を積めば積むほど「この経歴の人は合う・合わない」という固定観念が生まれやすいんです。エースジョブのピックアップは、候補者を多角的に判断してくれるため、そういった思い込みをリセットして、自分たちでは気づけなかった候補者との接点を生み出してくれます。

例えばこれまでの過程で、試行錯誤を重ねながら見えてきたのが、「ピンポイントで刺すために、一回広げる」というアプローチです。まずある程度量を打って広げて、成功例を積み上げながら精度を高めていく。こういう採用って同じ目線で一緒にやらないとできないですし、ある程度固まってきたらいろんな職種・ポジションに横展開できるナレッジにもなっていく。それが今の採用体制の骨格になっています。

■ 苦戦していた行政・公共DX人材4名の入社決定という成果へ。──そして積み上がる採用資産

── エースジョブ導入による実際の採用成果についてお聞かせください。

中山：運用を続けてきた中で、約1年で複数名の内定、官僚・コンサル出身層から4名の入社決定が生まれています。その手前の指標としても官僚をはじめとする高度専門人材の方からのエントリーが確実に取れるようになったのは導入前と比べて大きな変化です。成果に向き合って「エースジョブ」チームと一緒に一つ一つ課題を解決していくことができた結果です。

また、もう一つ感じているのが、接点を持てた候補者のデータが積み上がっていくことの価値です。一回ご返信をいただき、接点を持てた方が増えていくこと自体は長期的な採用資産になっています。官僚出身の方の転職はコミュニケーションのタイミングがとても重要なので、タレントプールが広がっていくのは、今後の採用に向けても大切な土台になっていると思っています。

■ 採用特化のAIプロダクトだからこそ、採用成功のパートナーに。

── 同じ課題を持つ採用担当者へ、メッセージをお願いします。

中山：時間がなくて媒体をなんとなく使っていますという状態の企業さんって、実はすごくもったいないとエースジョブとの採用を始めてから改めて思うようになりました。媒体をちゃんと使いこなせているからこそ成果が生まれるわけで、そのパートナーとして採用特化のAIプロダクトであるエースジョブはとても頼もしいと感じています。特にリソースの面で人の手だけだとここまでスカウト運用をするのは難しい。
なかなか媒体を使いこなせていないと感じている人事の方がいらっしゃればぜひ相談をしてみることをオススメします。

大和：一緒にナレッジを積み上げながら採用体制を築いていけることが、エースジョブの本質的な強みだと感じています。エントリーを作るところだけでなく

• 採用成功という本来負うべき結果まで見据え、一緒に動いてくれる体制と関係が築けたこと

• プロダクトに自分たちのナレッジを組み込みながら共に育てていけること

この2点が、私たちが継続してきた理由です。希少人材の採用という難しい課題に挑んでいる採用担当者の方には、ぜひ一度試してみてほしいです。

ライフイズテック株式会社 事業内容：中高生向けIT・プログラミング教育キャンプ/スクール、中学校・高校向けクラウド教材「Life is Tech! Lesson」、DX人材育成研修、自治体向け総合教育提案
URL：https://life-is-tech.com