CTO室とHRチームが選ぶ「持続可能な採用」の答え。

■ 循環型社会をリードする「Cosmos」。その進化を支えるエンジニア組織の内製化

── 御社の事業に関してお伺いさせてください。

箕浦： 私たちは人を超え、時を超え、たいせつなものをつなぐ架け橋となる。というミッションのもと、不要になったものを買い取り、次に必要とする方へ届ける総合リユースビジネスを展開しています。市場規模は約3兆円、潜在市場まで含めると90兆円ともいわれる広大な領域です。

テクノロジー領域では、各業務のDXを推進するプラットフォーム「Cosmos」を内製開発し、全社導入しています。収益性と生産性の両面を目的としたもので、今後はAIエージェントを活用した自動査定や業務オペレーションの変革にも踏み込んでいくフェーズにあります。

■ 「重要なのは課題の解像度」内製化組織が重要視する「現場主義」

── 貴社事業成長におけるエンジニア組織のミッションについてお伺いさせてください。

渡邊：私たちの事業成長に向けたアプローチとして、社名に「テクノロジーズ」と掲げている通り、リユース業界特有のアナログなオペレーションをDXで効率化すること、特にお客様との接点から在庫管理、販売まで、トータルで課題を解決し、付加価値をつくる部分に力を入れています。

そのため開発組織の構築には戦略的にも重きを置いています。この業界は特有の課題も多く、「ただシステムを作る」だけでなく「課題や業務フローを深く理解してプロダクトの要件定義や設計、運用改善ができること」が事業を伸ばす上で重要な要素と考え、開発組織を内製化しています。

私が入社した2021年末には当時30名ほどだった組織も開発組織づくりに力を入れることで3倍ほどに拡大しました。

規模が拡大しているものの、現場の課題を解決したいという同じゴールが共有できているため、課題を把握するための「現場主義」の文化は規模が拡大しても根付いています。今でもエンジニアがコールセンターや出張査定、店舗、物流拠点などそれぞれの現場に足を運び、解像度を高めた状態で開発に取り組んでいます。

■ 「誰か1人が頑張ればいい」ではない。CTO室×HRチームの全員採用

── HRチームに求められているミッションはありますか？

渡邊： リユース業界でのNo.1テックカンパニーを目指し、中長期で強いエンジニア組織を創るというミッションを担っています。その中で採用という観点では私がCTO室として採用を担当し、箕浦が人事部でエンジニア中途採用の実務を行なっています。エンジニア組織の採用には特殊性や難易度の高さがあるため、この二人三脚の体制が必要だということは、強く実感しています。

箕浦： 他の部門の採用も同様ではありますが、エンジニア採用はその中でも特に密に連携できる体制を構築しています。逆にその連携がないと、私もわからないことが多くて進まないという部分もあり、エンジニアの方と一緒に走っていくこの体制は非常に重要だと常日頃感じています。

渡邊： 箕浦はもともとエンジニア採用のバックグラウンドはなく、物流倉庫での業務を経験後、人事へ異動しました。新卒のビジネス職採用を経て、現在は中途のエンジニア採用を担当しています。コンテキストが全然違う領域への異動でしたが、一緒にエンジニア採用について学び、勉強会を開いたり、レジュメの見方を伝えたり、座席を隣にしてOJTをしながら進めてきました。

この体制じゃないと、ここまでの組織にはならなかったですね。採用は誰か1人が頑張ればいいというものではない。彼女が日々頑張っているからこそ現場エンジニアも「協力しよう」と動いてくれる。候補者へのフォロー面談やオファー面談でエンジニアに出てもらいたいとお願いしたときにも、積極的に協力をもらえています。

■ エンジニア採用チームの「最後のピース」——エースジョブ導入の背景

── その上でどのような観点からAI採用を検討されていましたか？

渡邊： ポイントは二つありました。

一つは、スカウトの「量の継続性」です。組織規模が拡大するにあたり、採用活動はもちろんのこと組織づくりをはじめ、業務領域がどんどん広がっていく中で、候補者のピックアップからスカウト送信までを継続的に行うことが、どうしても手薄になる時期がありました。候補者に継続的にスカウトを送り続けられる体制をつくることが急務だったんです。

もう一つは、ポジション要件を見直したときに、それがスカウトに反映されているかという問題です。求人票を見直すことは定期的にあるのですが、媒体上の候補者ピックアップやスカウト内容にまでは適用しきれていなかった。自分も長い期間担当しているため、送り慣れた・やり慣れたやり方があるからこそ、そこが固定化してしまっていたのは課題でした。

そこでAIを活用した採用ツールが世の中に出てきたこともあり、改めてツールの導入を検討しました。

いくつか検討する中で「エースジョブ」に魅力を感じたのは、「AIと人がうまく共創しているサービス」というところです。AIは今後モデルが良くなれば精度も上がるだろうけど、現時点では細かい媒体の仕様など対応しきれない部分もある。一方で人だけのRPO的なサービスだと、スケールの面や、要件が変わったときの対応にコミュニケーションコストが発生する。そのバランスを考えたときに、「Copilot型」である「エースジョブ」の体制がベストだと判断しました。

── 「エースジョブ」を実際に導入し、社内のワークフローや工数変化はありましたか？

箕浦： ここは大きく変化があったと感じています。特に苦戦していた媒体での採用活動も、継続的に運用できるようになり、工数は大きく改善しました。

エンジニアの採用媒体はそれぞれインターフェースが異なり、そもそも市場の母集団も多くないため、ロングリストを活用した継続的なアプローチの仕組みを構築したいと考えていました。しかし、効率的なワークフローを組むことができず、課題を感じていました。

エースジョブ導入後は、媒体上での「新規候補者へのアプローチ」「アクティブになった方への再アプローチ」「良い候補者への再アプローチ」が安定して実行できるようになりました。これは大きな変化だったと感じています。

結果として、より人でしかできない候補者のアトラクトや組織開発に時間を使うことができています。

渡邊：また、エンジニア採用特有の課題として、「候補者のプールにはいるけどレジュメが埋まっていない」という問題があります。条件にマッチしたからといって全員が確度の高い候補者とは限らない。だからこそ継続的なアプローチが重要で、特に直近の採用トレンドとして採用の中長期化が進んでおり弊社としても行わなければと考えているところでした。

エースジョブの場合、要件が変わった際に再送タイミング等調整をCSの方が把握し、エースジョブにインプットする対応を細かく行なっていただけるのは、まさに私たちがやりたいアプローチにマッチした形でした。

■ スカウト通数は2倍以上。エースジョブが「採用バイアス」を外し、新しい出会いを生む

── 実際の成果としてはいかがですか？

渡邊： 具体の数値面では、スカウト通数が導入前と比べて実績ベースで2倍以上に伸びており、カジュアル面談・1次選考数もそれに伴い2倍へ増加しました。返信率も安定した数値で向上しています。これは要件にマッチした候補者に、デイリーで適切なアプローチができているのが大きな要因だと思います。

また、これは意外だったのですが、自分だったらピックアップできなかったであろう良い方に出会えているのは導入の面白い効果かもしれません。 エースジョブのサービス上でマッチ度が提示された候補者と話してみたら印象が良かった方が多く、弊社の採用の幅を広げてくれていると感じています。

■ 採用PDCAが回っていないすべての企業へ、「エースジョブ」を。

── もしエースジョブを検討されている企業様におすすめポイントがあればお伺いさせてください。

箕浦： 導入を検討した背景として、やはり私たち2人でできることには限界がありました。エンジニア採用市場が激化する中で、＋αの工夫や候補者への向き合いがなければ、良い採用は実現できないと感じていました。同じように、限られたリソースの中で採用に向き合っている方や、やりたいことが十分にできていないと感じている方には、ぜひ一度話を聞いてみてほしいです。

実際に、もっと早く導入していれば組織としてさらに良い状態をつくれたのではないかと感じています。少しでも課題を感じている方は、ぜひ検討してみてください！

渡邊： 自分たちがどのような人を採用すべきかまだ明確でない段階でも、求人票を作ってみて、その要件をベースにピックアップしスカウトを送り、結果を見てまた見直す。その仮説検証のサイクルをスムースに回せるのもエースジョブの強みの一つだと思います。中長期的な目線で組織を創り上げていくという志で採用に関わっている方には、ぜひ利用してみていただきたいです