AIとの共創で、「至高」の候補者体験へ。 

■ 採用は経営の「1丁目1番地」。全員採用で挑む世界一への道

── 貴社の事業内容と、現在の採用の位置付けについて教えてください。

私たちは「We Overtake Tesla（テスラを追い越す）」をミッションに、カメラ映像からAIが直接判断して運転する「End-to-End（E2E）」技術を用いた完全自動運転システムの開発を行っています。

我々の挑戦において、MLエンジニアを筆頭にそれを支えるソフトウェア、さらにはハードへの組み込み、車載システムまで、あらゆる領域のプロフェッショナルが技術を結集させる必要があります。

そのため弊社では採用を「経営の1丁目1番地」「最大の成長レバー」と位置付けており、全社員が採用活動に協力して仲間を集めていく文化が創業当初から根付いています。

── その中で採用チームとしての役割や意識しているポイントはありますか。

採用チームのミッションは「We Overtake Tesla」のミッションを自分事化し、人類未到の完全自動運転という巨大な課題を一緒に解決する方とのご縁を作る事です。

もちろん顕在層が多く登録する採用媒体やエージェント様のご紹介にも素晴らしい候補者の方がたくさんいらっしゃるのですが、弊社が取り組んでいる市場や挑戦の特徴もあり、以下のような採用課題があります。

• トップタレントの獲得が成長に不可欠

• 自動運転・ロボティクスに代表されるフィジカルAIは国内でも経験者がほとんどいない領域のため母集団が少ない

• 自動車産業の方は転職市場にそもそも出てきづらい。

そのため、能動的には市場に出てこない「プロフェッショナルな潜在層」の方に、いかに私たちの挑戦へ興味をお持ちいただき、長いスパンで関係構築ができるかを意識しています。

初期接点から候補者のキャリア観や価値観に寄り添い、必要な情報を最適なタイミングでお届けする。
そんな『納得感のある意思決定』を支える候補者体験を、採用チームは大切にしています。

■ 「妥協できないパーソナライズ」と「枯渇するリソース」の葛藤

── 「良質な候補者体験作り」をする上での課題はありましたか？

課題は明確で、「質」と「量」のバランスの実現です。

採用目標を達成するにはアプローチ量が求められる一方で、プロフェッショナル人材に対してテンプレートのスカウトで初回のアプローチをしてしまうことは候補者体験の低下に大きくつながります。その「質」と「量」の両方を追いかける難しさは常に感じています。

また、弊社の開発組織のスピードは本当に速く、開発現場で出てくる課題は日々目まぐるしく変わっています。当然その課題を解決する人材の要件・求める技術スタックも同じように変化していき、採用チームとしては課題を見極めてどのような人材を採用するべきかの探索を開発チームとともに行う役割ももちろん担っています。

日々変化する要件に合わせてスカウトの「質」を高めつつ、潜在層にアプローチする「量」もこなしていくのは至難の業で、さらに事業成長に合わせてポジションが増加する中、同じ体制での運営が徐々に難しくなっていました。

そこでAIスカウトを検討しはじめたのが「エースジョブ」を知ったきっかけです。

■ 「良質な横展開」によって実現した候補者体験の向上

── 実際にエースジョブを導入してみて、どのような変化がありましたか？

導入前は候補者体験が少しでも維持できれば良いなと考えていたのですが、結果的に「返信の温度感」が明らかに向上したことには驚きました。

「ここまで熱量を持ってスカウトを書いてくれて嬉しい」のような文面自体への感想をいただく機会も増えました。中には「どのLLMやプロンプトを使ってスカウトをされていますか？」などといったエンジニア採用ならではの声をいただくこともありました。笑

これはただ単に汎用のLLMで文章を作るのではなく、エースジョブに私たちの意図や考え方、事業や求人についてのコンテキストを学習させて高い解像度を持たせてから文章を作成してるからだと感じています。この「良質な横展開」はエースジョブならではの強みと感じています。

そして、前述した、「開発状況」や「求める人材の変化」にも都度対応し、コンテキストを学習し直し、状況にあったスカウトをターゲットに送付できておりとても助かっています。人へのスカウト代行でこのスピード感や変化についていくには限界があると思います。

また、弊社は「LinkedIn」での採用を強化しているのですが、媒体特性上、候補者が英語プロフィールやスキルのみを中心に記載した詳細の少ないプロフィールのケースも多いです。その中で事業内容や経験を読みとって、現在の自社の課題に沿って言語化をしてスカウト送付をするのはなかなか自分たちで行うにも時間がかかる作業なのでそこを担っていただいているのはとても助かっています。

■ 人事は「オペレーション」から卒業し、「アトラクト」に全力を注ぐ

── 業務フローや、HRチームの働き方にはどのような影響がありましたか？

エースジョブをチームに迎え入れ、スカウトという「入口のマーケティングオペレーション」をお任せできたことで、接点を持って以降の候補者体験により注力ができるようになっています。

具体的には、

• カジュアル面談以降のコミュニケーションの密度を上げる

• 自動運転車両への試乗会を企画し、プロダクトを直接体験してもらう

• 現場エンジニアと連携し、入社後のキャリアパスを緻密に設計する

など、「リアルな体験や、人と人でしかできない熱量を伝える仕事」へ自分たちの時間をより回せるようになりました。入口の「質」と「量」をエースジョブがチームの一員として担保してくれるからこそ、私たちは候補者一人ひとりと向き合う時間と質を最大化できています。

■ 導入1年弱で4名のシニアエンジニアを採用。「再現性」のある採用体制へ

── 導入後の具体的な成果について教えてください。

導入から約1年で、エースジョブ経由ですでに4名のシニアエンジニアの採用が決定しています。直近でも重要ポジションでの入社が決まり、非常に大きなインパクトを感じています。

単に導入して終わりではなく、エースジョブのカスタマーサクセス（CS）も、私たちの募集ポジションを深く理解した上で「どうすれば候補者接点を増やすことができるか」を共に考えてくれる点もこの効果に寄与していると感じています。「エースジョブによる良質な横展開」と「プロによるサポート」がセットになっているのはとても助かっています。

今後は、スクリーニング精度の学習をさらに進めて、より「再現性」のある採用インフラづくりをエースジョブと推進していきたいと考えています。

■ 至高の候補者体験を実現するためのパートナー

── 最後に、導入を検討している人事・採用担当の方へ一言お願いします。

エースジョブは、弊社においては単なる「スカウト送信ツール」ではなく、一緒に採用の勝ち筋を作ってくれるパートナーとなっています。

「AIを使うと候補者に冷たい印象を与えるのでは？」という懸念を持つ方もいるかもしれませんが、エースジョブを活用することで、これまで以上に一人ひとりの候補者に丁寧に向き合えるようになりました。「候補者にとって良質な採用体験を提供したい」。そんな思いを持つ企業にこそ、エースジョブを導入してほしいですね。